Сотрудник из СНГ на «удалёнке»

Пандемия коронавируса внесла много корректив в бизнес-процессы компаний, в том числе занимающихся IT-разработкой. Специалистов все чаще оставляют работать «на удалёнке», т.к. для фирмы не важно находится ли сотрудник в России или соседней стране. Рассмотрим нюансы оформления сотрудников из СНГ на дистанционный формат работы.

Безусловные риски

Для начала отметим, что оформление трудовых отношений с работником из СНГ требует соответствия специальным правилам. Так, необходимо учитывать требования миграционного учета, заниматься уведомлениями МВД России, получать разрешения на выполнение конкретного вид работ. Все эти процедуры несут в себе не только материальные расходы как организации так, так и потенциального трудящегося, но и временные затраты. На преодоление бюрократических барьеров может уйти не мало времени, а выполнение работ не требует отлагательств. Неизбежно то что при нахождении физического лица за рубежом правила, едины для всех, а вместе с ними, и риски. Так что приходится искать альтернативные способы оформления работников.

Договор ГПХ

Самый распространенный и рабочий вариант оформления сотрудников из стран СНГ -, это гражданско-правовой договор. Такой контракт позволит работнику оказывать услуги компании без каких-либо разрешительных документов. По сути, такое соглашение – это договоренность между двумя контрагентами. Один выполняет работы, а второй их оплачивает. Подобный вид контракта вполне допустим, и он позволит человеку из стран СНГ выполнять работы без разрешительной документации. Кроме того, в таком случае не требуется уведомлять МВД России о таком работнике, что следует из статьи 1 Закона 115-ФЗ от 7 августа 2001 г. «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» (с изменениями и дополнениями). Составляя соглашение в формате ГПХ, необходимо определить место оказания услуг, поскольку от этого зависит, какие налоги будет платить сотрудник компании. Так, например, при услуге из-за рубежа, доход не будет облагаться российским НДФЛ. В данном случае нужно руководствоваться статьей 209 НК РФ. Напомним, что объектом налогообложения признается доход, полученный в России и за ее пределами – для физлиц, являющихся налоговыми резидентами России, и от источников только в России – если физлицо не является резидентом нашего государства. Кроме того, обязательным условием будет оплата услуг жителя СНГ в безналичном порядке на его личный счет в банке за пределами РФ.

Дистанционный договор

Самым интересным и востребованным с прошлого года, по мнению многих работодателей, является дистанционный труд. В этом случае кроме общих условий контракта с сотрудников, указанных в статье 57 Трудового кодекса РФ «Содержание трудового договора», в соглашении, в котором указать, что «с такого-то числа контракт считается дистанционным», необходимо указать вид работы, место заключения договора, порядок обеспечения оборудованием, размер и условия выплат и компенсаций работнику.

Действие нормативов

На первый взгляд, все достаточно просто. Но при заключении такого контракта с сотрудником из-за рубежа, в частности из СНГ, возникают определенные риски. Дело в том, что правила, утвержденные трудовым законодательством, действуют только в России, и не получится регулировать дистанционный труд за рубежом. Дело в том, что формально и фактически, находясь на территории СНГ, человек должен и будет соблюдать ТК РФ и обязательства по трудовому договору. Но это будет работать до проверки или конфликта между работодателем и сотрудником. При этом на территории других стран из СНГ могут быть свои нормы трудового права и удаленной работы. И сам работник или компания-работодатель могут нарушить эти нормы, сами того не подозревая. Например, работник трудится из офиса какой-то компании. Возможно, его надо соответствующим образом оформить там, а по российским правилам – он просто на дистанционном труде. Или же он выполняет работу за рубежом из места проживания (дом, квартира, гостиница), но об этом надо сообщить в местные органы власти и т.д. Другими словами, нюансов может быть много, и зависят они от трудового законодательства в каждой стране.

Миграционный риск

Кроме того, применительно к работникам из стран СНГ нужно помнить о «миграционном» риске. Так, сотрудник может трудиться в том субъекте России, на территории которого действует его разрешение на работу, а также выезжать в командировки в другие регионы. Дистанционной работы за пределами нашей страны в этом законе нет. В итоге компанию могут оштрафовать на 50 тыс. руб. за нарушение ТК РФ, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Хотя нельзя исключать и применение ч.4 ст. 5.27 КоАП РФ, а это уже штраф до 100 тыс. руб. на юрлицо. А еще же остаются риски, связанные с возможным несчастным случаем за границей и его расследованием. Например, компании могут отказать в возмещении расходов на больничный лист. Однако отметим, что сегодня риски, связанные с дистанционным трудом, остаются невысокими. И такой вариант оформления имеет право на существование, и лучше, всё-таки, исключить в документах пункты «»географии» рабочего места.